In October 2020, AWiB hosted its first digital event, together with our partner IBM and the IBM Women Leadership Council. The topic for the evening concerned digital opportunities and the landscape of AI and automation. We had a great time gaining insights as well as first-hand having the the opportunity to try out automation in practice. Mervi Airaksinen, General Manager at IBM Finland, opened up the evening with an inspiring overview of her perspective on both IBM as a company and IT as an industry for women. Juhani Suhonen, IBM Public Sector Executive, presented case Helsinki, and how digitalization enables Helsinki to become the best functioning city in the world. The main focus of the evening revolved around AI and Automation. IBM presented how AI and automation can be used for prioritization of tasks, in predictive decision making and in e.g. intelligent chatbots.
IBM presented a concrete case on how automation and AI can be applied in the customer service refund process, improving customer service and shortening customer waiting times. The case presented how robotic process automation can be applied to determine whether a customer is eligible for a refund, to issue the refund, notify the customer and close the case - improving both customer satisfaction with shorter waiting times in customer service and decreasing manual work. We also had the opportunity to try the IBM Automation Workstream Tool, to build and execute our own automated process patterns for workstreams, in this case a “leave of absence”-task. Basically, we created a workstream, to “apply leave of absence” and orchestrated it with the Workstream solution. Having the chance to try out automation in practice was super fun! At the end of the exercise, Jukka Juselius, IBM Automation architect showed us how to build language detecting robots. We want to thank the whole IBM team and especially Stina Carlson and Tiina Pihlasviita for leading the exercise and organizing such an inspiring evening!
0 Comments
In Fall 2019, we were invited by AWiB corporate partner IBM to learn about addressing a business need by design and implementation of an AI application - in practise. Skills Academies focusing on “hard skills” or technology intensive topics have traditionally been popular among our network, and this event truly pushed participants outside of the comfort zone. Scroll down for a glimpse of the solution architecture of a simple yet efficient solution using a chatbot and Robotic Process Automation! The evening was opened by IBM Finland CEO Mirva Antila. In Finland, IBM has 600 employees and a strong focus on diversity: for instance, the local Women Leadership Council is active in organizing events, mentoring and setting the employer brand into practice. To put the AI case exercise into business context, IBM consultant Niklas Syyli introduced us to a recent customer case. Together with IBM, a Finnish bank had built an online chat service to match the time and place independent communication preferences of today’s customers. On average, millennials send an astounding 67 messages a day. The bank’s own customer service experts were involved in mapping the chat flows and training the AI to address a variety of situations. Overall, IBM is deploying bots for e.g. consultative sales and ecommerce, customer service, and internal information banks for corporations, to name a few use cases. After the intro’s, IBM AI and automation technicians Sandra Calvo Martinez and Jukka Juselius helped us to get into action of building a simple AI solution by ourselves. Given the limited time, the exercise was more about configuring and connecting solution components rather than writing code from scratch. All in all it served as a great intro for business and technology backgrounded participants for components and work steps of forming an AI solution. Here is the case solution in a nutshell:
In step 2, we got to test the intents and entities of the chatbot before connecting it to the managed workflow. To enable step 3, we got to teach the RPA bot the simple workflow of retrieving company information based on business ID. This part was especially instructive, as it demonstrated how manual workflows could be eliminated in practice. Many thanks for IBM’s organizing team for a challenging yet fun evening – this was Skills Academy at its best!
Movie tip: Hidden Figures (story about female NASA mathematicians who were the brains behind the launch into orbit) Aalto Women in Business etsii uusia tekijöitä - hae mukaan 28.11. mennessä! Aalto Women in Business -verkosto perustettiin vuonna 2012 tukemaan jäsentensä henkilökohtaista ja urakehitystä sekä luomaan kulttuuria, jossa nuoret naiset tukevat ja kannustavat toisiaan kasvamaan täyteen potentiaaliinsa. Verkosto käynnistyi neljän Aalto-yliopistosta valmistuneen naisen ideasta, ja on sittemmin kasvanut yli 3 500 jäseneen, jotka edustavat lukuisia koulutustaustoja ja toimialoja. Järjestämme kuukausittain erilaisia (usein nopeasti loppuunmyytyjä) tapahtumia ja teemme yhteistyötä yrityskumppanien kanssa. AWiB toimii vapaaehtoisvoimin, ja etsimme nyt uusia tiimiläisiä ideoimaan ja järjestämään tulevia tapahtumia sekä viemään verkostoamme seuraavalle tasolle. AWiB:n tiimissä kohtaat lukuisia inspiroivia ihmisiä, saat hyviä kontakteja ja pääset osallistumaan mielenkiintoisiin AWiB-tapahtumiin. Tiimiläisillä on ympärillään innostava AWiB-yhteisö ja inspiroivat yrityskumppanimme. Tapahtumien järjestämisen lisäksi tiimimme vastaa myös verkoston viestinnästä, jäsenpalveluista ja yrityskumppanuuksista. Käytännössä AWiB:n tiimissä toimiminen vie keskimäärin 1-5 tuntia aikaa viikossa kevät- ja syyskauden aikana, ja tähän voi joustavasti vaikuttaa oman kalenterin mukaan. Tapaamme kaikki toiminnastamme kiinnostuneet hakijat joulukuun alussa. Hae mukaan lähettämällä lyhyt vapaamuotoinen motivaatiokirje tai -video osoitteeseen contact@aaltowib.com. Kerro tässä yhteydessä myös, mikä toimintamme osa-alueista kiinnostaa sinua erityisesti. Voit myös ehdottaa uusia alueita verkostomme kehittämiseksi! Uudet tiimiläiset aloittavat vuoden 2020 alusta. AWiB:n tiimi Inga, Heidi B, Heidi P, Katja, Marianna, Nina, Venla PS. Jos sinulla on kysymyksiä AWiB:n tiimissä toimimiseen liittyen, ole yhteydessä Venlaan (venla@aaltowib.com/ 041 530 8910). Interested in joining the next chapter of Aalto Women in Business? Aalto Women in Business is looking for new core team members – apply by Nov 28th! Founded in 2012, Aalto Women in Business was founded to support the development of young professionals, while building a culture of peer support and encouragement among career-oriented women. What started as an idea of four Aalto university graduates, has now expanded into a network of 3 500+ women with a range of university and industry backgrounds, multiple monthly events (which often sell out very quickly) and numerous company partners. AWiB is run by volunteers, and now we are looking for new core team members. As a core team member you get to contribute to the development of young professionals, and have fun on the way. We are looking for people who share our purpose, are ready to contribute to the AWiB operations and events and also eager to bring in new ideas of how the Aalto Women in Business community could be further developed. You will collaborate with a power team of like-minded women, with our engaged corporate partners and with our inspiring network members. In addition to organizing events, we are organized around three operational themes: communications, member relations and corporate partnerships. In practice, being an AWiB core team member takes 1-5 hours per week on average during spring and fall season, but this can be arranged flexibly. We look forward in meeting all applicants in early December. Please apply by sending a free-form motivation letter or video to contact@aaltowib.com. Please also describe which one of our three key themes you would like to be involved in (or feel free to suggest a new one based on your interest!). The new core team members will join the team in January. AWiB core team, Inga, Heidi B, Heidi P, Katja, Marianna, Nina, Venla PS. If you are considering to apply and have questions, please contact Venla (venla@aaltowib.com/ 041 530 8910). AWiBin blogissa vierailee tällä kertaa Capacentin Valter Sariola aiheenaan konsultointityö käytännössä.
Monet meistä – allekirjoittanut mukaan lukien – miettivät jo koulun penkillä, millaista konsultin työ olisi käytännössä. Mitä konsultti tekee? Mistä asiakkaat hänelle maksavat? Mikä on se arvo, jonka he tuovat? Millainen on tyypillinen konsultointiprojekti? Vastauksia näihin kysymyksiin on monia, mutta avaan tässä miltä konsultointi näyttää omasta näkökulmastani. Capacentlaisena olen muutosagentti Konsultteja ja konsultointiprojekteja on monenlaisia. Itse koen olevani ennen kaikkea muutosagentti. Capacentilla suurin osa projekteistamme on implementointiprojekteja, jotka toteutetaan yhdessa asiakkaan henkilöstön kanssa. Emme siis tyydy suositusten antamiseen, vaan tavoitteenamme on pysyvän muutoksen aikaansaminen asiakkaan organisaatiossa. Vaativia ja palkitsevia muutosprojekteja Monet luulevat, että liikkeenjohdon konsultin työ on toimistossa tietokoneen ääressä istumista. Me toteutamme projektit kuitenkin alusta alkaen yhteistyössä asiakkaan oman henkilöstön kanssa. Työni onkin pitkälti ihmiskeskeistä jossa muutos tehdään yhdessä asiakkaan kanssa. Projektin vaiheista kriittisin on implementointi Vaikka kaikki projektit ovat ainutlaatuisia niin sisällöltään kuin pituudeltaan, yhteistä niille on kuitenkin tietty kaava, jota me noudatamme Capacentilla lisäarvon luomiseksi asiakkaan liiketoimintaan. Projekti alkaa määrittelyvaiheella, joka koostuu asiakasdatan analysoinnista, asiakashaastatteluista ja asiakkaan kanssa pidetyistä yhteisistä työpajoista, joissa analyysien ja haastattelujen löydökset rakennetaan tavoitteiksi. Esimerkkinä voi mainita käyttöpääomaprojektit, joissa tarkastelemme esim. asiakkaan asiakkaiden maksukäyttäytymistä, sopimus- ja maksuehtoja sekä nykyisiä varastotasoja- ja arvoja. Löydösten ja toimialan käytäntöjen perusteella rakennamme helposti ymmärrettävän, selkeän ja euromääräisen kuvauksen siitä, millainen vapautuspotentiaali hänen käyttöpääomassaan on. Hinnoitteluprojekteissa puolestaan analysoimme esim. hintatasoja, tuotekategorioiden kannattavuutta ja eri asiakkaiden alennusrakenteita sekä kartoitamme mm. asiakkaan ja loppuasiakkaan keskinäistä kannustinmallia. Toteutuksen suunnittelussa mietimme yhdessä asiakkaan kanssa, miten määrittelyvaiheessa löydetty potentiaali käytännössä realisoidaan asiakkaan jokapäiväiseen toimintaan eli miten tavoitteet saavutetaan. Suunnitteluvaiheessa päätämme projektin vastuuhenkilöt sekä meidän että asiakkaan puolelta, laadimme aikataulun viikkotasolle, luomme välietapit (ns. milestonet) ja niiden seurantamekanismit ja -mittaristot (ns. Key Performance Indicatorit eli KPIt) sekä varmistamme puitteet sille, että käytännön toteutus vie kohti tavoitteita. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä että olemme luoneet suunnitelman kuinka projekti toteutetaan, ja että tämä suunnitelma toteutuessaan tuo ne hyödyt joita olemme lähteneet hakemaan. Projektin toteutusvaiheessa annamme faktapohjaisia suosituksia käytännön toteutukseen. Tämä on se osa projektia, joka tekee meistä capacentlaisista muutosagentteja: olemme ns. implementointitalo, joka vie määrittelyvaiheen löydökset ja niiden pohjalta tehdyt suositukset käytäntöön yhteistyössä asiakkaan henkilöstön kanssa. Käyttöpääomaprojektissa toteutusvaihe sisältää esimerkisi erilaisia varastotasoja pienentäviä toimenpiteitä. Projektin aktiivinen vaihe päättyy ylläpitovaiheeseen, jolloin toteutusvaiheessa tehtyjen toimenpiteiden ja asiakkaalle räätälöityjen työkalujen, projektinjohtomenetelmien ja tavoitteiden toteutumisen seuranta siirtyvät heidän jokapäiväiseen tekemiseensä. Asiakas alkaa omatoimisesti toteuttaa sitä, mitä Capacentin avustuksella ja tuella laitettiin alulle ja vietiin eteenpäin. Tällöin toimenpiteet eivät välttämättä juuri eroa toteutusvaiheesta, mutta vastuu siirtyy yhä enemmän asiakkaamme organisaatioon, jolloin hyödyt eivät jää lyhytaikaisiksi. Tavoitteiden saavuttaminen on projekteissa hyvin pitkäjänteistä työtä ja ylläpitovaiheessa korostuu, että tätä työtä ei tehdä yksin vaan yhdessä asiakkaan kanssa. Merkityksellistä työtä asiakkaan tukena Koulun penkillä tuskin osasin aavistaa, miten haastavaa ja palkitsevaa konsultin työ on. Ja mielenkiintoista – projektin aikana tutustuu asiakkaaseen, jolloin ymmärrys hänen toimialastaan ja sen lainalaisuuksista kasvaa eksponentiaalisesti. Näin tavoitteiden saavuttamisen näkee konkreettisesti pala palalta. Tämä on se konsultointityön suola: voin nähdä omat kädenjälkeni asiakkaan menestyessä ja edesauttaa uuden toimintatavan löytämistä ja sisäistämistä organisaatioissa. Me capacentlaiset emme anna pelkästään suosituksia ja jätä asiakkaitamme ihmettelemään perävaloja vaan varmistamme, että toimenpiteet on kaikilla organisaatiotasoilla viety jokapäiväiseen toimintaan. Valter Sariola Valter työskentelee Capacentilla konsulttina käyttöpääomaprojektien parissa. Työajan ulkopuolella Valterin voi bongata yleensä urheilemassa tai nörtteilemässä ystävien kanssa. Saimme alkukesästä ilon tutustua kilpailukieltosopimuksiin Asianajotoimisto Teperi & Co Oy:n asianajajien Katja Halosen ja Mikko Kontturin pitämän esityksen avulla. Koska aihe on ajankohtainen usealle asiantuntijatyössä työskentelevälle jäsenellemme, koostimme muutaman keskeisen kohdan aiheesta myös tänne blogiimme.
Kilpailukieltosopimukset Kilpailukieltosopimus on työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskeva sopimus, josta säädetään työsopimuslaissa (3 luvun 5 §). Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeistä oikeutta tehdä työsopimus uuden työnantajan kanssa, joka harjoittaa kilpailevaa toimintaa, tai rajoittaa henkilön oikeutta harjoittaa kyseessä olevaa kilpailevaa toimintaa itse. Kilpailukieltosopimus voi olla erillinen sopimus tai osa työsopimusta (esimerkiksi erillinen kilpailukieltoa koskeva kohta). Sopimus voidaan tehdä työsuhteen alkaessa tai sen aikana ja vaatii erityisen painavat syyt ollakseen pätevä. Erityisen painavan syyt liittyvät aina työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen. Arvioinnissa huomioidaan työntekijän asema (esim. johtoportaassa oleva henkilö) ja työnantajan suojan tarve (esim. todellinen ja perusteltu liike- ja ammattisalaisuuden säilyttäminen). Liike- ja ammattisalaisuuden säilyttäminen ja ylläpitäminen on yleisin peruste kilpailukieltosopimukselle ja voi koskea esimerkiksi seuraavia kaupallisia ja teknisiä tietoja:
Muut perusteet kilpailukieltosopimukselle voi olla (i) työntekijän tehtävät, jotka liittyvät tuotekehitykseen, tutkimukseen tai muuhun vastaavaan toimintaan, (ii) työnantajalla tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti käytössä (tämä peruste on sallittavampaa työtehtävissä, joissa tieto uudistuu ja tekniikka kehittyy pikaista vauhtia), (iii) työnantajan kustantama erityiskoulutus, (iv) työntekijän asemaan liittyvä (esimerkiksi työntekijä saa haltuunsa kilpailullisesti tärkeää tai muuta suojattavaa tietoa tai työntekijälle karttuu arvokasta ammattitaitoa ja teknistä osaamista). Vaikka työntekijä olisi allekirjoittanut kilpailukieltosopimuksen, se ei sido työntekijää, jos kilpailukieltosopimukselle ei ole työsopimuslain vaatimaa työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä. Kilpailukiellon ajallinen kesto Kilpailukiellon kesto on enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä, eikä työnantajalla ole palkanmaksu- tai korvausvelvollisuutta tältä ajalta. Jos kilpailukielto kestää yli kuusi kuukautta, mutta enintään vuoden, on työnantaja velvollinen maksamaan työntekijälle kohtuullisen korvauksen tältä ajalta, esimerkiksi sidonnaisuuskuukausien palkkaa vastaava määrä. Jos kilpailukiellon ajallinen kesto on yli kuusi kuukautta eikä korvauksesta ole sovittu, on kilpailukieltoa koskeva ehto mitätön kuuden kuukauden ylittävältä ajalta. Tärkeä poikkeus edellä mainittuun kilpailukiellon ajalliseen kestoon on johtavassa asemassa olevat työntekijät, joiden osalta ei sovelleta ajallista rajoitusta lainkaan. Johtavassa asemassa oleva työntekijä toimii esimerkiksi yhteisön, säätiön tai sen itsenäisen osan johtajan tai tähän välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Työsuhteen päätyminen ja kilpailukieltosopimuksen rikkominen Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä kuten työnantajan tuotannollisin ja taloudellisin perustein suorittaman irtisanomisen vuoksi tai siksi, että työntekijä on päättänyt työsopimuksen työnantajan olennaisen sopimusrikkomuksen vuoksi. Kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuva seuraus voi olla vahingonkorvaus tai sopimussakko (molempia rikkomisseuraamuksia ei mahdollista käyttää yhtä aikaa). Sopimussakko on erikseen sovittu kiinteä rahamäärä, jonka enimmäismäärä ei saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden aikana saamaa palkkaa (enimmäismäärää ei sovelleta ylimpään johtoon). Maksuvelvollisuus ei edellytä vahingon syntymistä, vaan sopimusehdon rikkominen on riittävä. Jos erillisestä sopimussakosta ei ole sovittu, tulee työntekijän korvata työnantajalle kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta aiheutuvan vahingon vahingonkorvauslain säännösten mukaisesti. Vahingonkorvauksen määrä on riippuvainen tuottamuksen asteesta, eikä sen määrää ole rajoitettu. Toisin kun sopimussakon osalta on työnantajalla näyttötaakka aiheutuneesta vahingosta ja suuruudesta (syy-yhteys). Koska seuraukset kilpailukiellon rikkomisesta eroavat riippuen siitä sovelletaanko vahingonkorvauslain mukaista vahingonkorvausta tai erikseen sovittua sopimussakkoa, on tähän hyvä kiinnittää huomiota sopimusta allekirjoittaessa. Konsultointi jakaa usein mielipiteitä niin alana kuin ammattina. Konsulttipalveluiden ostoa harkitsevat näkevät usein ulkopuolisen avun kalliina vaihtoehtona omien olemassa olevien resurssien hyödyntämiselle. Toisaalta konsulttien apu tuo usein yrityksen sisältä puuttuvaa substanssiosaamista sekä kaivattuja lisäkäsiä. Konsultointia ammatikseen miettivät taas usein kaihtavat asiantuntijatehtäviin siirtymistä peläten ikäviä sivuvaikutuksia, kuten korkeaa työmäärää ja pitkiä työpäiviä. Mielestäni yllä mainitut ja alla esitetyt myytit ovat kuitenkin vain seurausta väärinymmärryksestä sekä karrikoiduista yksittäistapauksista johdettuja, huonosti kokonaisuutta kuvaavia esimerkkejä. Seuraavassa murran kyseiset myytit omakohtaisen kokemuksen kautta. Myytti 1: Konsultit tekevät vain 60h+ työviikkojaVaikka on edelleen konsultointialan yrityksiä, joissa tehdään ylipitkiä työpäiviä ja -viikkoja, myös konsultointiyrityksiin on purrut vahvasti työhyvinvoinnin tärkeys ja work & life -tasapainon kunnioittaminen. Capacentilla pyritään pitämään tiukasti kiinni järkevistä työviikoista. Meillä myös vahvasti painotetaan työn laatua tehtyjen tuntien sijaan. Asiakastyötä tehdessä molemminpuolinen joustavuus on tärkeää, joskus tulee hektisiä viikkoja mutta vastavuoroisesti voimme pitää vapaita projektityön hellittäessä. Myytti 2: Konsultti joutuu matkustamaan joka viikkoAsiantuntijatyössä pääsee usein työskentelemään siellä, missä asiakas fyysisesti sijaitsee. Nykyajan tietoisuus matkustuksen ilmastokuormituksesta ohjaa päätöksentekoa, ja modernien työkalujen ansiosta pystyy kommunikoimaan tehokkaasti eri puolilta maailmaa. Näin matkustamisen tarve vähenee jatkuvasti. On projekteja, joissa fyysinen läsnäolo on tulosten saavuttamisen kannalta kriittistä. Kuitenkin suuri osa työstä tehdään toimistomme ergonomisessa työympäristössä tai modernien työvälineiden avustuksella etätoimistolta. Myytti 3: Perhe-elämän yhdistäminen konsulttiuraan ei ole mahdollista. Voit miettiä perheen perustamista vasta, jos ja kun vaihdat alaaTämä myytti linkittyy vahvasti myyttiin 1, jonka pohjana toimii kuvitelma, että arki-iltoina on turha ajatella ehtivänsä päivälliseksi kotiin pitkien työpäivien takia. Kuten jo aiemmin on pohjustettu, voidaan tämä myytti helposti ampua alas. Nimittäin yli puolet Capacentin palveluksissa olevista henkilöistä ovat perheellisiä tai odottavat parhaillaan perheeseen uutta tulokasta. Joustavien työaikojen ansiosta on myös helppo sopia ja suunnitella esimerkiksi päiväkodista ja koulusta hakemiset ja viemiset. Myytti 4: Työn sisältö on pääosin powerpointtien tekemistä ja esittämistä sekä yleistä käsienheilutteluaTämä myytti kiteyttää usein konsultoinnista saatavan harhakuvan – mietitään pelkästään isojen linjojen strategisia vaihtoehtoja ja painetaan eri skenaariot näteiksi kalvoiksi. Nykykonsultointi ei kuitenkaan ole tätä. Capacentilla keskitymme nimittäin muutosjohtamiseen ja todellisten tulosten aikaansaamiseen. Tähän sisältyy tiivis yhteistyö läpi asiakasorganisaatioiden mitat-tavien tulosten saavuttamiseksi. Projektista saatava kompensaatio on usein sidottu asiakasorganisaatiossa aikaan saatuihin tuloksiin. Toisin sanoen, mikäli haluttua tulosta ei saada aikaiseksi, emme saa sovittua kompensaatiota. Myytti 5: Konsulttiyrityksissä on erittäin kova sisäinen kilpailu - jos et kestä paineita, sinut ”ohjataan” ulos yrityksestäTämä myytti pohjautuu ns. "up-or-out"-ajattelumalliin. Mikäli et saa ylennystä sopivan aikamääreen sisällä, sinun on parempi etsiä kyvyillesi sopivimpia tehtäviä. Capacentin kulttuuri ei tue vastaavanlaista ideologiaa. Yrityksen toimintatapa on itseasiassa melko päinvastainen. Työntekijöille pyritään löytämään henkilökohtaisia mieltymyksiä parhaiten vastaavat projektit sekä sisäiset kehitystyöt. Capacentilla uskotaan vahvasti, että onnelliset työntekijät luodaan tasapainoisella kulttuurilla, jossa jokainen pääsee tekemään itselleen mahdollisimman merkityksellistä työtä. Bonus: Sinun täytyy olla tietyn alan asiantuntija, jotta voit edes hakea konsultointiinTietyn alan expertiisistä on väistämättä hyötyä alalla kuin alalla. Mutta halu oppia ja viedä asiat maaliin on vähintään yhtä tärkeää. Capacentilla haemme kuitenkin tiimiimme uteliaita, rakentavasta ongelman-ratkaisusta kiinnostuneita henkilöitä. Työn ohella tykkäämmekin jatkuvasti testata kollegoidemme ongelmanratkaisukykyä eri pulmilla! Pystytkö ratkaisemaan seuraavan arvoituksen? Mikäli saat ongelman ratkaistua (luonnollisesti ilman Googlen apua), lähetä perusteltu vastauksesi osoitteeseen info@capacent.fi 3.10. mennessä. Oikeasta vastauksesta saat luonnollisesti palkinnon!
Pertti Palosuo Pertti työskentelee Capacentilla seniorikonsulttina hinnoitteluprojekteihin keskittyvässä tiimissä. Vapaa-ajan täyttää perhe-elämä 1-vuotiaan pojan vauhdittamana. Toukokuussa Deloitten strategiatiimi, Monitor Deloitte, kutsui AWiBin Aalto Women in Businessin jäsenet Skills Academy-vierailulle kehittämään viestintä- ja vaikuttamistaitoja liike-elämässä hyvän ruuan ja juoman äärelle.
Vierailun alussa strategiakonsultit Jenna Walker ja Janette Lehtola toivottivat AWiBin jäsenet tervetulleeksi ja kertoivat lyhyesti Monitor Deloitten taustasta ja siitä, kuinka yritysjohdon kanssa työskennellessä viestintä- ja vaikuttamistaidot ovat kriittisessä asemassa asiakastoimeksiannon onnistumisessa ja vahvojen asiakassuhteiden rakentamisessa. Tapahtumassa Deloitte antoi AWiBin jäsenille ainutlaatuisen mahdollisuuden päästä kehittämään omia vaikuttamistaitojaan Deloitten kehittämän Business Chemistry -työkalun avulla: Osallistujat olivat valmistautuneet tapahtumaan tekemällä Business Chemistry -itsearvioinnin etukäteen, jotta heillä olisi ymmärrys omasta työpersoonallisuustyypistään. Deloitten Human Capital -tiimin konsulttien, Kirsi Kemin ja Laura Palosaaren, ohjaamana osallistujat pääsivät oppimaan lisää omasta työpersoonallisuus-tyypistään ja siihen liittyvistä tyypillisistä tavoista toimia ja käyttäytyä. Olennaisena teemana nousi esille myös se, miten huomioida muiden personallisuustyyppien tarpeet ja mukauttaa omaa tyyliä toivotun lopputuloksen aikaansaamiseksi vuorovaikutustilanteessa. Teema herätti illan aikana paljon hyvää keskustelua ja oivalluksia. Tietoisuus omasta ja kollegoiden työpersoonallisuustyypeistä voi lisätä suvaitsevaisuutta ja empatiaa työyhteisössä ja sitä kautta vahvistaa tiimidynamiikkaa – tämä oli yksi illan keskeisimmistä oivalluksista! Deloitte myös myy kyseistä palvelua asiakkailleen: työkalua ja siihen liittyvää fasilitoitua työpajaa käytetään muun muassa johtoryhmädynamiikan ja tiimityöskentelyn parantamiseen. Työkalun avulla pystytään tunnistamaan ja analysoimaan omaa työpersoonallisuutta ja sille luontaisia käyttäytymis-malleja. Osallistujat olivat valmistautuneet tapahtumaan tekemällä Business Chemistry -itsearvioinnin etukäteen, jotta heillä olisi ymmärrys omasta työpersoonallisuustyypistään. Deloitten Human Capital -tiimin konsulttien, Kirsi Kemin ja Laura Palosaaren, ohjaamana osallistujat pääsivät oppimaan lisää omasta työpersoonallisuustyypistään ja siihen liittyvistä tyypillisistä tavoista toimia ja käyttäytyä. Olennaisena teemana nousi esille myös se, miten huomioida muiden personallisuustyyppien tarpeet ja mukauttaa omaa tyyliä toivotun lopputuloksen aikaansaamiseksi vuorovaikutustilanteessa. Teema herätti illan aikana paljon hyvää keskustelua ja oivalluksia. Tietoisuus omasta ja kollegoiden työ-persoonallisuustyypeistä voi lisätä suvaitsevaisuutta ja empatiaa työyhteisössä ja sitä kautta vahvistaa tiimidynamiikkaa – tämä oli yksi illan keskeisimmistä oivalluksista! Onnistumisen avaimet vuorovaikutustilanteessa löytyvätkin siitä, että tunnistaa oman ja ympärillä olevien ihmiset käyttäytymismallit ja -tyylit ja oivaltaa miten voi parhaalla mahdollisella tavalla itse mukauttaa omaa tyyliä erilaisiin vuorovaikutustilanteesiin sopivaksi! Jos et päässyt mukaan tapahtumaan, mutta haluat oppia lisää työelämän persoonallisuustyypeistä, voit tutustua Business chemistry-työkaluun täällä: https://hbr.org/2017/03/the-new-science-of-team-chemistry Follow Deloitte: Twitter: @DeloitteFinland Facebook: Deloitte Finland Instagram: @deloittefinland LinkedIn: Deloitte Finland Asianajotoimisto Teperi & Co Oy järjesti AWiBin jäsenille tapahtuman, jonka aiheena oli esimiehen juridiset vastuut ja velvollisuudet. Asianajajat Katja Halonen ja Mikko Kontturi alustivat perusteet esimiehen työsuojeluun liittyvistä velvoitteista ja toimintaohjeista. Tarkastelu ja keskustelu kohdentui erityisesti epäasiallisen käyttäytymisen tilanteisiin.
Työnantajalla on työturvallisuuslain mukaan yleinen huolehtimisvelvollisuus työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä. Käytännössä työnantaja kuitenkin henkilöityy yksittäiseen johtajaan tai työntekijään. Tärkeä on huomioida, että sekä rikos- että vahingonkorvausoikeudellisia vaatimuksia ja seuraamuksia voidaan yhtiön ohella kohdistaa myös toimitusjohtajaan, keskijohtoon tai jopa yksittäiseen esimieheen. Työturvallisuuslaissa on asetettu työnantajalle toimimisvelvoite, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Tällaisessa tilanteessa työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Laissa ei säädetä tai muuten määritellä, mitkä ovat toimet, joihin työnantajan on ryhdyttävä. Lainsäädäntö onkin jättänyt työnantajan harkittavaksi tilanteeseen parhaiten soveltuvat ratkaisut. Käytettävissä olevina keinoina ovat esimerkiksi erillis- ja yhteiskeskustelut, työyhteisösovittelu tai työterveyshuollon palvelut. Vakavissa tilanteissa työnantajan on myös harkittava töiden uudelleenjärjestelyitä tai mahdollisia kurinpidollisia toimenpiteitä, kuten varoituksen antamista tai jopa työsuhteen päättämistä. Epäasiallisen kohtelun muotoja on useita. Työhön liittyviä epäasiallisen kohtelun muotoja ovat esimerkiksi kohtuuton työmäärä, eristäminen työyhteisöstä, perusteeton työtehtävien poistaminen tai tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen. Henkilöön liittyviä epäasiallisen kohtelun muotoja ovat esimerkiksi loukkaavat kommentit, mustamaalaaminen, huutaminen tai aiheeton arvostelu. Rajanveto asiallisen ja epäasiallisen käyttäytymisen välillä voi toisinaan olla haastava ja tulkinnanvarainen. Epäasiallisesta kohtelusta on kuitenkin osattava erottaa työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla antamat määräykset ja ohjeet työn tekemisestä sekä toimintaan liittyvien ongelmien käsittely, vaikka se työntekijän subjektiivisen näkemyksen mukaan olisi epämiellyttävää. Työnantajalla on oikeus seurata työntekijän suoriutumista työtehtävistä ja oikeus myös seurata työn tuloksia. Työhön liittyvistä asioista, päätöksistä ja puutteista on voitava keskustella työpaikalla rakentavassa hengessä. Tulevaisuudessa erityisesti sosiaaliseen mediaan liittyvien häirintäilmoitusten odotetaan lisääntyvän, minkä vuoksi työnantajilta ja erityisesti lähiesimiehiltä edellytetään entistä parempia kommukointitaitoja ja tehokkaampia keinoja ilmoitusten käsittelyyn. Myös yritysten viestintätaidot korotustuvat entisestään ja huomiota tulisi kiinnittää sekä sisäiseen että tarvittaessa myös ulkoiseen viestintään ja tiedottamiseen. Kylmänä helmikuisena iltana takkailtavieraaksemme saapui vasemmistoliiton kansanedustaja Li Andersson. Vuonna 1987 syntynyt Li on edennyt nopeasti poliittisella urallaan puolueensa puheenjohtajaksi.Takkaillassa Li avasi meille poliittisen uransa muodostumista. Li painotti uransa etenemisessä myös tuurin, mutta erityisesti tukiryhmän merkitystä. Hän korosti, ettei olisi ilman tiimin apua pystynyt nopeaan poliittiseen etenemiseen. Takkaillan loppupuolella Li jakoi meille muutamia tärkeimpiä teesejään. Esimerkiksi seuraavat asiat hän on oppinut johtamisesta, vaikuttamisesta ja vastuusta.
18.1.2018 järjestimme uusinnan tehokkuus-aiheisesta AWiBin Round Tablesta ravintola Figissä. Keskustelussa jaettiin runsaasti parhaita käytäntöjä ja toisaalta haasteita liittyen tehokkuuteen, tuottavuuteen ja organisointiin tietotyössä. Osallistujien luvalla kokosimme alle muutamia yleishyödyllisiä vinkkejä jäsenistöllemme. Tiimin tehokkuus ja tuottavuus
Oman työn tehokkuus ja tuottavuus
|
AuthorAWiB core team and visiting friends write about events, speakers, books, ideas, tips and tools. Send us a mail if you want to contribute! Archives
November 2020
Categories |